原题：从“报答”到“聘请”：高校职称评定新定位
【焦点提醒】职称评定工作具有导向感化，是联系教师小我成长方针与大学组织成长方针的纽带。职称评定的合理与否，对大学的成长会发生极为主要的影响。
在大学，职称评定是一件严重工作。对教师小我而言，职称决定其收入、待遇、学术地位甚至社会地位；而对于大学来说，职称评定是激励教师处置讲授、科研以及提高峻学全体程度的主要手段。因而，职称评定工作具有导向感化，是联系教师小我成长方针与大学组织成长方针的纽带。职称评定的合理与否，对大学的成长会发生极为主要的影响。
新职称是对申请人以往工作的报答
我国的职称评定体例沿袭已久，全国高校根基不异。申请人按照相关，提出职称晋升申请，并向学术委员会进行述职报告请示，演讲本人的业绩，展现本人在过去若干年中的讲授、学术、校院系的办事工作环境等。学术委员会按照这些过去的决定申请人能否已有获得更高一级职称的资历与程度。凡是环境下，各大学对职称晋升的前提都有很是明白的数量方面的，如获得科研项目标级别、数量与响应的经费数额，颁发论文的数量以及刊载论文期刊的级别等。从形式上看，我国职称晋升轨制的常精细、严酷的。
然而，细察这一轨制，就会发觉一个问题，即一名申请人可否获得晋升，几乎完全由其过去5年或更长时间里的业绩所决定。或者说，新的职称能够看做是对申请人以往工作的一种报答、承认和赏。而在整个晋升的过程中，申请人将来的学术成长规划、新的科研和讲授打算，至多不形成晋升的必备前提。换句话说，我们目前的职称评定现实上是一种向后看的、报答式或赏式的行为。
报答性行为虽然本身也包含着对将来的期望，但这更多是性的期望，不是明白要求，没有几多束缚性质。因而，在这种职称晋升轨制下，不少教师在晋升之前，会按照相关职称晋升的根基要求（如讲课的时数、颁发论文的数量、科研项目标）勤奋工作，为了满足这些根基目标要求而奋斗。而一旦获得晋升，出格是成为传授之后，教师往往会感觉以往的勤奋终究换来了所等候的报答，几多会有些好事的感受。而将来该当怎样做、做什么及向什么标的目的勤奋，则根基靠本人的理解和。也就是说，当一名教师通过层层晋升，最终成为传授后，职称就难以阐扬其作为激励手段的感化了。
