摘 要：在激烈的国际竞争社会环境中，企业要想在经济信息化时期立足于国内市场，就必须拥有水平较高的管理人才，打造出一支管理能力和创新能力较强的人才管理队伍。同时由于中国在各个方面和全球市场的接轨与融合，企业内部的竞争也越来越激烈，而企业又是在社会主义市场经济发展过程中，为全社会国民经济发展与运行稳定提供了重要保证的桥梁，在中国新时代社会主义建设中所发挥的重要作用也是不可估量的。不过，因为企业在经营业绩与工资福利方面的不足，企业面临着很大的经营风险，造成了人力资源管理中人员待遇分配的严重不公，从而导致了不少人员跳槽甚至流失，这也为企业的发展造成了很大的损失。所以，要采取相应的风险控制举措对企业人力资源绩效和薪酬福利加以监督管理，如此才可以保证企业的生产业务得以成功进行。正是基于此，本文将重点研究企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理工作。
关键词：企业人力资源;绩效管理;薪酬福利;风险管理
在中小企业的生产运营中，员工与薪资待遇工作历来都是中小企业人力资源管理部门的主要工作，而中国人力资源管理系统也在不断完善，尤其在考核与薪资待遇工作两个领域，均有了长足进展。但在现实企业的人力资本管理中，考核和薪酬福利管理等工作中仍存在许多方面的经营风险，直接影响着企业人力资源管理工作的发展。所以，必须采取相应对策并抓好人力资本管理中的业绩与薪资待遇风险管理，才能促进企业的可持续发展。
一、人力资源管理风险及其具体表现
早在1954年，德国管理学理论之父彼得·德鲁克就在《企业管理的经验》中指出，人力资本区别于其他资源的主要特征是，人力资源管理工作的开展对象必须是人，人才是企业一项独特的资源。而人力资源管理工作，就是企业根据人本思想和在社会主义市场经济的原则指导下，通过招募、甄选、培养和提供薪酬等多种形式，综合管理企业内在的人力资源，以达到企业良性经营的目的，在保证企业健康发展的同时，又能促使雇员最高程度地发挥能力的一整套活动之总和。尽管目前人们对企业人力资源管理工作缺乏具体的概念，不过有不少专门研究企业人力资源管理工作的学者已经投身于对该项工作管理风险的研究之中。一般情形下，人力资源管理工作中反映出的经营风险主要有以下几种：人员队伍稳定性经营风险、劳务成本费用的大幅上涨经营风险、人才供应短缺经营风险。
二、在企业中进行人力资源绩效和薪酬福利管理的重要作用
(一)绩效管理的具体作用
第一，通过绩效管理体系促进企业组织结构调整与优化。组织架构的调整一般是企业对社会整体经营状态变化的一个反应，其体现为多样化，如降低管理者级别、缩小规模、适应性、团队工作、高绩效的工作体系、战略性业务组合和授权管理等。在组织结构调整之后，管理思路和工作风格也要随之转变。第二，业绩管理工作可以提高个人和集团的业绩管理水平。在市场经济竞争中，一个企业要想获得竞争优势，就需要进一步提升其整体效能和业绩。实践已经证明，提升业绩的最有效途径就是进行业绩管理。因为业绩管理是指通过提高团队人员的业绩和进一步发展集团、个人的潜力，使团队不断成功的管理思路和有重大战略意义的、高度整合的管理方式。第三，绩效管理可以促进品质管理。组织业绩体现为数量与品质两方面。在管理实践中，产品质量已作为组织绩效的一个关键方面，而品质管理工作也已成为企业质量管理工作中的热点。在管理实践中，绩效管理过程将有助于企业提高全面品质管理水平。也因此，绩效管理工作能够为管理人员带来品质管理工作的新技术与工具，使管理人员可以把品质管理工作过程视为企业组织文化的一个重要部分。
(二)现代薪酬管理体系在企业人力资源管理中的作用
第一，工资体系是企业发展的重要基石。企业人力资本管理员工可以通过运用科学合理与恰当的工资体系，对企业员工业绩状况进行正确和客观的评估，进而有效提升人员的薪酬，提升职工的积极性和能力，从而使企业生产经营效益进一步得到提升。第二，通过工资管理能够实现企业劳动力的优化分配。因为不同的工资体系决定了企业劳动力供需状况与劳动力的具体流向状况。此外，工资制度也在较大程度上影响了人们职业的选择及其就业走向。所以，在企业内建立科学、合理的工资制度，就能够使企业劳动力资源得以优化分配。第三，工资管理具有服务导向功能。根据企业绩效管理体系的革新状况，需要运用恰当的管理手段，使企业人员可以全面掌握企业发展的总体目标和具体任务，促进企业人员自身行为与企业行为良好地进行融合，发挥薪酬管理体系的引导功能。
三、在企业的人力资源管理中业绩与薪资待遇管理面临的风险
(一)在企业人力资源管理中的员工管理风险
其一，绩效管理观念推广不足，重视不够。在个别企业中，员工管理理念推广工作并不能做到全员传播，或者仅仅停留在领导层的人力资源部门，甚至对业绩做出考核评估的中层及其内设各部门也不能涉及，从而导致个人和内部团队之间没有共识，也不能做到对制度信息的高效传输。这样，即使建立了业绩考核体系，对具体管理工作任务范围做出了划分，也同时开展了更加具体的考核，但仍无法真正做到与具体管理工作的紧密结合，达不到使具体管理工作流程和考核成果有效地融合的目的，从而造成具体管理工作逐渐脱离了实际状况，进而使具体管理工作流于形式。其二，在绩效管理体系中考核评估目标不够科学合理。在绩效管理体系中，最关键的环节就是明确任务目标。进行任何管理工作之前，首先必须制定出具体的任务目标，之后再将工作细化，同时也对细化出的工作目标给予一定的权重与评分，并通过对其进行资源、人才等各方面的调整来推动任务目标达成，以此实现绩效管理的顺利开展。但是在实际工作执行过程中，受任务特点的影响，多数目标都没有细化，或者很难去量化，致使任务目标难以实现层层分解和精准传达。其三，企业考核与实际的薪酬和晋升不能发生科学紧密联系。当前，在许多企业中，企业考核已经成为衡量人员优劣的主要标尺。对成绩优异的人员，会采取工资甚至奖励的方法进行激励，每个人员的工作绩效与其工资直接相关，从一定程度上调动了人员工作的积极性与主动性。可是在不少企业中，这些考评方法并未真正得以贯彻，既有不少公认的绩效良好的人员被忽视，没能进行适当的酬劳奖励，也未能赋予职业提升空间，在一定程度上影响了人员工作的积极性。
(二)在企业人力资源管理中的工资待遇管理风险
其一，工资分配方法相对简单。工资分配方法单一主要是对企业中核心人员而言的，比如，企业中高层管理者、科技带头人以及研究人才等。就现阶段状况而言，国内外很多企业建立的工资机制基本上通过业绩薪酬或者奖金予以鼓励，没有将劳动要素、科技要素或者管理要素全部纳入工资分配方法。企业还没有充分认识到这种分配方法起到的巨大效果，尽管个别企业出台了相应方案，使得人力资源可以加入绩效分配中，但人力资源所占比重仍然相当小，很难发挥出工资体系应有的激励效果。其二，企业薪资水平与外部市场发展出现不平衡问题。企业薪资水平与外部市场发展出现了不平衡问题，主要反映为企业雇员的待遇出现了偏高和偏低现象。企业人员的薪酬公正问题也包括外部公正，即企业人员会将自己的工资状况与其他类似企业的相似岗位进行对比，通过对比确定自身工资状况，其得出的比较结论会在较大程度上影响人员工作的能动性，有时候还会直接决定人员的去留问题。中国经济体制改革将进一步推进，因为人员是中国劳动力市场中十分关键的资源要素，而人力资源的配给流程也将会遵守市场价值规则，会逐步地流入价高企业中，这将是中国未来发展的必然趋势。其三，企业并不会意识到企业考核和薪酬福利管理的必要性。企业考核和薪酬福利才是某个雇员具体工作情况，以及获得劳动成果的最主要表现因素。对企业人员进行考核，既能提高企业全员开展工作的积极度和主动性，又能为企业制定现代人力资源制度和人才决策提供有力的参照依据。而在当前的许多企业中，领导者并未切实意识到考核与薪资待遇的重要性，对二者的关联了解不够，造成企业中缺乏一种相对科学、稳定的考核规范，考核业绩与薪资提升的联系不够，使人员安于现状，管理工作缺乏积极性，效率较低，不利于企业内的团队协作与资源配置，影响了企业的发展壮大。
四、完善企业人力资源管理中业绩与薪酬福利管理工作的措施
(一)完善企业人力资源管理中员工管理的方法
第一，增强科学管理的意识，树立现代管理的理念。人力绩效管理系统的主要功能在于服务人员，为确保人力绩效管理水平，企业应当增强服务人员对该项管理工作的责任意识。同时，也应当根据企业自身绩效管理系统运作状况，通过对企业工作内容进行组合与统筹来实现绩效管理工作的总体目标。这样，不但可以让企业内部的管理工作更加井然有序，而且可以为企业后期的管理和蓬勃发展打下良好的基础。另外，管理者也应当根据企业的持续变革与发展情况，不断更新管理观念，以使人力资源管理工作更能顺应时代的变革蓬勃发展。把职责目标加以具体细分，实现权责到人，以及合理的权益分享，从而促使管理人员持续地提高工作绩效，以便于最大限度地进一步提高人力资源管理绩效。第二，积极健全企业绩效考核制度。企业内部绩效考核激励机制能否健全，是绩效机制能否合理的有效前提。所以，为了确保企业绩效考评系统充分发挥其应有的功效，并维护公正性，有关人员应当针对企业本身的实际发展状况，结合具体的内部绩效考核机制，合理评价员工的实际业务水平及其工作情况。与此同时，企业一定要根据市场的变动状况，以市场行情为引导来调整员工的薪资体系，以做到薪资制度的透明化。第三，健全员工管理指标体系。企业的人员工作职能、人员类型复杂，再加上经营内容的差异，单一的指标无法涵盖企业所有，需要通过进一步研究，建立一个有利于企业发展的绩效考核指标体系。具体来说，要进行以下操作：一是对企业管理人员类别实施分类管理，将其分成业务保障类、生产经营技术类、综合管理技术类和辅助保障技术类等，管理人员可包括基础、中级和高层的管理者;二是按照内容不同的性质分类，对特定内容实施具体管控，逐步建立定量指标体系以及不可量化指标体系;三是开展横向对比工作，在横向对比的基础上区分出个性指标和共性指标，同时对其确定评分权重，为绩效管理工作提供分值考评的依据。
(二)完善企业人力资源管理中薪酬福利管理
工作的制度办法首先，建立明确的工资分配机制。企业薪酬管理体系应该站在企业发展战略高度加以建立，同时也应该使薪酬管理体系具有相应的前瞻性，如此可以使企业薪酬管理体系与企业的经营和团队发展规划更为合理。因此，企业在建立绩效管理体系过程中，是根据市场变动状况进行制定，还是根据行情进行制定;是根据企业员工资质进行制定，还是根据企业员工的绩效以及贡献度进行制定;各个因素具体权重多少以及如何加以确认。
这些问题将会直接决定企业薪酬制度及其对职工的激励效应，同时也会在很大程度上影响企业人员的去留。企业在建立绩效分配机制时，应选择并运用先进技术和领先的薪酬理论，使企业薪资系统可以有效留住人员，同时也在保证企业内部公平性的前提下，尽量匹配企业外部公平竞争环境。企业薪酬制度是否科学合理，在较大程度上反映在报酬原则方面。其次，建立职位评估体系，确保人员薪资分配的公正性。现代企业在建立薪资管理体系过程中，职位评估与分析工作是最基本的工作，同时职位评估与分析工作也是实现薪酬内部公正性的重要工作。第一，企业开展职位测评时，须根据具体职位特点。开展职位评估根据职位特点进行评价，不仅面向人员，还要针对职位的现实价值提出具体薪酬，使职工了解到各个职位的工资都可以客观、公平地体现出职位所具有的价值。第二，应确定不同职位进行评估时使用的指标，避免职工出现不信任感，防止职工对职位评估工作产生疑虑，使职工承受待遇差异的能力提高，这样能够保证员工的工作积极性，才能更好地吸引人力资源。第三，积极丰富福利手段。在企业工资体系中，福利政策也是一个不可或缺的组成部分。所以，企业必须积极丰富社会福利手段，同时坚持按照以人为本的原则合理调节社会福利政策，为员工创造更富有魅力的工作环境，在留住企业已有人员的同时，也努力吸引社会上的其他人员。另外，企业还需要按照国家颁布的有关规章制度，为职工提供带薪休假、补充型养老保险和其他特殊待遇等。
结束语
在企业人力资源管理中，绩效考核不全面与薪资待遇方面的福利缺失一直是企业人才流失的最主要原因。所以，企业在日常运营活动中要建立合理的业绩与薪资奖励管理体系，规范管理流程和预防企业经营管理风险，如此可以吸引更多的人才加入企业当中，推进企业继续向前蓬勃发展，实现企业效益与社会效益的共同提升。
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作者：闵 薇
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