在事业单位人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的一环。健全薪酬管理机制能够激发员工的工作积极性，让其更有归属感，更专心于工作，促进事业单位发展。但是现阶段，事业单位在人力资源管理方面明显缺乏更完善、更健全的薪酬管理机制，并且存在一些问题。
事业单位;薪酬管理;体制改革
薪酬管理一直都是人力资源管理中重要的一环，其是人力资源管理最直接和最有效的方式之一。所以，为了让事业单位在市场中有一席之地，就需要对其薪酬管理体制进行理性分析，对遇到的问题提供可行性方案，逐步完善薪酬管理体系，让薪酬管理充分发挥激励作用，助推事业单位的可持续发展。
事业单位薪酬管理的必要性随着市场化经济逐渐普及，事业单位原有的薪酬待遇对人才的吸引力逐渐下降，为了能在未来占据更多的市场份额，就必须对其薪酬管理进行完善。科学合理的人力资源管理体系能让员工更具归属感和凝聚力，薪酬管理作为人力资源管理的重要方式之一，事业单位更应该对其进行完善，通过建立科学合理的薪酬管理体系，让事业单位更具吸引力，为未来可持续发展储备人才。
科学合理的薪酬管理体系不仅对激发员工工作自主性有积极影响，还能为员工的长远发展提供心理依靠，让员工将自身发展与企业发展相融合，进而规范自身行为，推动事业单位的长远发展。事业单位从未来发展需求出发，结合市场实时动态，对现有的薪酬管理进行完善，使其更好地服务于事业单位人力资源管理，更好地发挥激励作用。
事业单位薪酬管理的工作现状
●与绩效考核关联性不足
薪酬管理作为人力资源管理的重要方式之一，不仅可以激发员工的工作积极性，还能增强员工的自信心，使员工更专注于自身工作，为事业单位贡献力量。但是，现阶段的事业单位薪酬管理体系还存在着很多不足，例如薪酬并没有与绩效考核结合起来，薪酬管理工作缺乏客观依据，这就导致薪酬缺乏公平性，使认真工作的员工无法获得相应的薪酬，严重打击了他们的工作积极性，不利于事业单位的良性发展。
●绩效考核沟通渠道窄
事业单位在对员工进行绩效考核时，明显缺乏快速、有效的沟通渠道。事业单位在绩效考核过程中，相关考核人员往往相对主观，没有与员工之间建立良好的沟通，因此，考核信息相对滞后或过于片面，从而使结果出现偏差，最终还会导致绩效考核的标准单一，影响考核结果的真实性，不能令人信服，也无法对薪酬的分配提供客观依据。
●薪酬制度的公平性不足
公平性是影响事业单位薪酬管理最直接也是最重要的因素。事业单位受多方因素干扰，薪酬制度在公平性方面还存在着一些不足。首先，薪酬与员工付出的正比关系不明显，理论上员工为事业单位贡献价值越大，获得的薪酬也应该更高。但是在执行过程中，薪酬差异性并没有明显体现出来，薪酬结构也颇为相似，这严重打击了员工的工作积极性，易出现消极怠工等不良现象。其次，较外部市场的相对公平性较差。近年来，随着经济的快速发展和转型，企业的吸引力明显加强，导致人才向企业流动，其在企业可以更好地实现人生价值，可以通过努力获得更高的收入和更好的未来。而在事业单位，员工的薪资水平较于企业单位明显偏低，付出往往得不到实时回报，因此导致人才流失现象严重。
●薪酬结构不合理
传统的事业单位薪酬管理结构较为简单，一般都是“工资+奖金”。虽然这种传统的结构体系可以弥补一些公平性上的不足，但也会出现一系列问题。首先是平均主义思想的泛滥，在这种薪酬制度中，奖金占比过小，这样就导致了同级别员工的薪酬大同小异，相对平均，没有因为付出的不同而拉开差距。其次是在这种薪酬结构中，如果单纯提高奖金所占比例，则会造成员工的薪酬差距较大，从而影响薪酬管理的公平性。而且单纯提高奖金比例，会导致一些员工出现急功近利的心态，甚至诱使一些员工为了更高的奖金而投机取巧，只顾工作效率而放弃工作质量。最后，部分事业单位的薪资通常根据员工的职位等级进行分配，导致级别相同的员工即使岗位不同，薪酬待遇也基本相同，这就无法体现各岗位的差异性，从而导致竞争力下降，让事业单位失去活力。
事业单位薪酬管理的改革措施
●确保过程公平，提升管理效率在事业单位的薪酬管理中，效率和公平是相互矛盾的统一体，在改革过程中，应当将改善工作效率作为基本点。
首先，奖励有杰出贡献的员工，树立员工典型，让员工意识到为单位做出贡献就可以拥有更好的发展前景，激发其工作积极性和进取心。其次，提升工作效率的关注度可以加强员工的工作责任感，而保证薪酬管理的公平性则可以保证事业单位整体良性运转。如果事业单位在薪酬制度改革过程中，只关注员工的效率，可能造成员工收入差距过大、工作质量降低等问题，这对一些新员工来说并不公平，不利于事业单位的未来发展。最后，薪酬制度的公平性还影响着员工的情绪，研究表明，员工的工作满意度越高则在工作中越投入。因此，事业单位在了解薪酬管理公平性重要性的同时，也要做到以下几点：
1.对内公平。薪酬管理重中之重就是要首先保证内部的公平性。事业单位在制定薪酬管理制度过程中，要合理分析各岗位之间的差异，科学划分各岗位的工作性质、责任及难易程度，再结合实际情况制定好岗位人数及相关职责，并配备岗位说明书，再对各岗位进行对比，划分好岗位等级体系，确定其相对价值。根据以上方法，为岗位薪酬提供公平合理的科学依据。
2.对外公平。事业单位要时刻关注外部劳动力市场的薪酬变化，根据相似级别、相似岗位，结合市场行情，对薪酬进行动态调整。
3.个人公平。事业单位必须不断完善薪酬分配方案，构建一套科学合理的薪酬管理体系，根据员工贡献的价值和绩效来支付相应的薪酬，简言之，薪酬必须跟绩效相挂钩，从而鼓励员工更加努力工作。
4.过程公平。事业单位应该将薪酬管理和绩效管理的相关文件及制度进行公开，保证相关过程的透明度，这样不仅更容易服众，也能让员工更清晰地了解相关制度。如果相关制度不公开，则容易使员工对组织产生不信任感，从而影响员工的工作效率。
●多元化薪酬结构
由于薪酬管理制度的结构不合理，因此，事业单位必须在薪酬管理改革过程中对结构进行重构，将传统的薪酬结构进行革新，可以将薪酬结构细分为岗位工资、绩效工资、其他奖励性绩效工资三部分。对岗位工资实行同岗同酬制度，根据岗位的级别分类设定相应的岗位系数，例如管理类、专业技术员工、工作执勤等，根据上一年度的绩效考核结果制定月岗位工资标准，这样可以保证同岗位中工资的平均性;绩效工资则可以根据各岗位之间的差异性来确定相应系数，例如根据不同的工作职责、员工的工作量及贡献大小等，员工通过更多的劳动和更好的成果获得更多的薪酬;其他奖励性绩效工资则可以根据单位的实际情况来设立一些专项绩效奖励，例如可以通过设立特殊贡献奖来表彰为单位做出巨大贡献的核心骨干成员，还可以通过合理化措施表彰一些对于单位内部运营和管理提出过合理改进建议的员工。运用这种灵活多变的分配制度，既能确保在薪酬分配过程中的公平性，还可以提高员工的工作效率，从而促进事业单位的管理水平提高。
●增加知识因素收入比例
随着人力资源在各企事业单位中起着越来越重要的作用，结合鼓励生产要素参与分配的新思想，事业单位更要积极响应时代号召，遵守知识经济市场的客观规律，进一步完善人力资源管理制度。因此，事业单位可以通过增加知识因素的占比来完善薪酬制度，通过适当提高知识因素的收入占比，可以鼓励员工自主学习，并且还可以给掌握更多知识储备的员工提供支持。在目前的社会发展阶段，知识要素在其中发挥着越来越重要的作用，而事业单位也需要大量优秀人才，其可以根据自身的实际情况，设立一些专项绩效奖励。例如：可以通过设立科技创新奖来激励更多员工参加科研项目，对于重大发明创新，还可以对其产生的利润进行分享，员工可以通过自己的发明创新获得一定比例的分成，还可以设立成长方面的奖项，来鼓励员工进行自主学习，从而提高员工的工作能力和工作绩效，也为事业单位创造更大的经济效益。事业单位这些专项绩效奖励，充分体现其对知识的重视，从而吸引知识和经验丰富的人才进入事业单位内工作。
●拓宽绩效考核沟通渠道
在员工绩效考核过程中，事业单位需要提高绩效考核时沟通的效率，不断拓宽绩效考核的沟通渠道。首先，事业单位要对绩效考核管理层进行缩减，减少管理层级，保证管理人员尽可能直接与员工接触，减少不必要的沟通流程，从而提高绩效考核的沟通效率;其次，还可以通过更多的沟通方式来提高沟通效率，例如网络沟通模式、意见簿等方式，使员工与绩效考核管理人员在沟通上更直接和多元化，确保员工的想法或者建议可以及时、准确被管理层了解。而在绩效考核沟通过程中，管理层还需要对绩效考核人员加强监管，以确保可以获得更精准、更公平的绩效信息，从而提升绩效考核的准确性和真实性。
通过实践得知，薪酬管理是人力资源管理中最重要的方法之一。因此事业单位在发展过程中，要不断革新传统的事业单位人力资源薪酬管理体制，确保员工能获得更公平的待遇和更和谐的工作环境。事业单位还要时刻关注市场变化来明确薪酬管理的改革方向，采取相关改革方案，结合自身的实际情况，不断完善薪酬管理制度，为自身的发展添砖加瓦。
作者：邱田敏
