目前人力资源管理转型已经成为企业竞争的关键因素，越来越多的企业意识到人力资源转型的紧迫性，从而引入更多优质人才。但不可忽视的是当前企业人力资源管理工作问题仍旧突出，如人力资源招聘配置规划不合理、绩效考核制度不科学、员工培训与开发工作不规范、员工薪酬管理工作缺乏标准等。因此，企业需要进一步明细战略管理与人力资源管理之间的关联，采取针对性的措施以推进企业人力资源管理的战略转型，并创新增强企业的核心竞争力。
战略管理;企业;人力资源管理
对于企业长远发展来说，人力资源管理工作是一项极为复 杂的项目，受多方面因素的影响而呈现多样化的规律变化，这 对企业战略目标的实现具有关键的作用。然而结合当前国内众 多企业的经营实践来说，其人力资源管理工作缺乏核心竞争力， 使得我国企业在国际市场上缺乏优势人才竞争力。
基于此，我国企业应从战略管理角度，从招聘、薪酬、培训、 绩效等多个领域，改革优化人力资源管理工作，根据当下市场 对人力资源的新要求，以挖掘企业员工工作的潜能，激发员工 的积极性、创造力、主动性，以为企业战略目标的实现提供智 力支持。 战略管理与人力资源管理之间的关联 人力资源管理工作受多方面因素的影响，而战略管理工作 难度颇高，这两者的工作都涉及企业经营的各个职能部门，有 着十分紧密的关联。具体可以从以下三个方面进行分析：
第一，企业的人力资源管理工作为战略管理目标的实现提 供人才支持。现代企业经营管理需要多种类型、多种技能的人 才，对这些人才资源进行优化配置，能够为企业战略目标的实 现提供智力保障。
第二，以战略管理为导向科学规划人力资源管理工作，有 利于最大程度上整合企业人力资源，并进行岗位的科学配置， 使得每一个人力资源都发挥最大的效能，从而稳定企业的各项 经营活动。
第三，不管是哪一环节，人力资源应始终符合企业的战略 管理理念，企业战略管理应指导各项人力资源工作规划。因此 企业需要从战略大局着眼，因时因地地灵活分解企业人力资源 管理工作，确保企业人力资源管理工作能够在战略规划下顺利 展开。 综上分析可知，战略人力资源管理呈现出独特的优势，与 传统的企业人力资源相比，企业战略人力资源工作打破了模式 化的套路，能够更灵活地进行工作调整以最大限度适应企业的 实际运营，坚持以“人”为中心，以战略发展目标为诊断标准， 以对企业各项资源进行组织、整合，有步骤、按阶段逐渐推进企 业战略发展目标的实现，最终促进企业实现可持续稳定发展。
战略管理下企业人力资源管理面临的困境
●人力资源招聘配置规划不合理
目前一些企业管理层出于增强市场竞争力的考虑，都十分 重视人力资源管理工作改革，然而在实际的应用过程中，一些 管理层对战略人力资源管理缺乏足够的认识，对人力资源招聘 配置规划不合理。 一方面，当前很多企业管理层并没有专业的人力资源相关 知识，对于实际的人力资源工作缺乏科学认知，仅凭自身的主 观经验进行判断，很容易使得人力资源工作限于被动局面，与 企业战略管理规划割裂。 另一方面，当前企业的人力资源招聘配置工作极为简单， 对于市场变化和企业战略缺乏敏感性，导致其招聘工作停留在 较低水平，不能真正引入优秀且满足战略管理需求的人才。
●绩效考核制度不科学
现实中，一部分企业的绩效考核制度并不科学，无法最大 程度挖掘员工的工作潜能。 一是企业的人力资源绩效考核制度并不规范，导致其实际 的绩效考核工作简单粗放，具体绩效考核指标的设置缺乏针对 性，没有真正对岗位工作进行量化考核，无法真正评估员工的 工作成绩。 二是企业在落实战略人力资源管理的过程中，发现其绩效 考核工作没有与各个阶段的战略目标挂钩，不能为战略管理工 作提供信息决策支持，也没有与员工职业晋升关联，导致员工 对企业绩效考核工作缺乏足够的关注。
●员工培训与开发工作不规范
当前很多企业管理层没有对战略人力资源管理予以足够 的重视，忽视员工培训开发工作，不利于员工工作潜能地激发， 长此以往优秀员工的能力无法得到提升，进而部分员工会选 择离职，企业需要重新招聘到合适的员工，必然要花费较高的招聘成本。 一方面，企业在制定员工培训计划时可能会忽视企业战略 管理目标，对员工培训需求缺乏调研，导致员工培训工作流于 形式，增加企业人力资源管理成本。 另一方面，目前企业的员工培训工作大多围绕企业管理制 度，忽视了员工的远期职业发展规划，很容易打击员工工作的 积极性，尤其是年轻员工往往会对企业战略发展丧失信心，这 不利于企业的长远发展。
●员工薪酬管理工作缺乏标准
薪酬管理是关乎员工切身利益的人力资源管理内容，也是 员工高度关注的模块，而企业战略人力资源管理工作并未规划 富有竞争力的薪酬管理制度，导致员工技能薪酬管理工作缺乏 标准。 一方面，一些企业为了尽可能地降低运营成本，其薪酬标 准的设置往往倾向接近行业平均水平，缺乏吸引力，不能激发 员工工作的积极性，也不利于引入大量优秀的人才。 另一方面，一些企业的薪酬管理规划未与企业战略管理目 标挂钩，导致其薪酬体系没有与绩效考核工作联系起来，不利 于提高员工工作的热情。
基于战略管理的企业人力资源管理改进建议
●构建战略导向的人力资源管理体系
企业人力资源招聘配置关键是管理层应积极转变思维，从 长远和宏观角度综合考虑企业战略人力资源管理工作的具体细 则，并逐层将这些细则落到每个工作岗位上。 首先，企业应重点进行企业战略发展需求的人力资源缺口 分析，科学组合各项人力资源管理工作模块，以实现最大效用 的人力资源管理策略组合。 其次，企业应以战略发展为工作，进一步完善企业的人力 资源管理体系，以员工胜任力模型为理论基础，对新进员工做 全面且科学的职业能力综合评估。在此基础上，企业根据员工 岗位需求结果，制定每一个招聘时期的员工招聘规划方案，合 理控制人力资源成本，并强化人力资源管理落实的全过程，形 成规范统一的人力资源规划制度。 最后，为了满足企业战略管理的多元化人才需求，企业人 力资源管理应重视员工招聘工作，先全面排查企业员工需求现 状，明晰企业战略管理需求与人才现状之间的差距，针对性地 规划人才招聘计划，以最低成本招聘到符合企业战略管理需求 的人才。
●构建激励型绩效考核制度
针对当前很多企业存在的绩效考核制度不科学的问题，其 应以企业战略管理为导向，构建激励型绩效考核制度，以最大 程度激励员工。 一方面，企业战略人力资源管理实施，应明确各个阶段的 战略发展目标，并将其细化分解到每个员工岗位上，引入关键 绩效考核指标，使得企业的绩效考核指标体系与企业战略管理 目标相结合。 另一方面，为了保障激励型绩效考核制度能够顺利实施， 企业应进一步完善企业人力资源管理制度，明细企业的组织管 理结构，组建包括企业中、高层领导人及专家人士的绩效工作 小组，并明确各个岗位的工作责任，促进企业的激励型绩效考 核制度能够贯彻落实，并进一步完善考核制度的合理性。另外， 企业应加强特色企业文化的建设，营造良性、和谐、公平的竞 争工作氛围，最大程度地发挥绩效考核制度的作用。
●建立学习型员工培训机制
基于当前企业的员工培训与开发工作不规范的问题，企业 应以战略管理为导向，科学规划员工培训工作流程，建立学习 型的员工培训机制，为员工提供多样化、针对性的新知识和新 技能培训活动，满足员工的职业发展需要。 首先，企业应以战略管理目标为导向做好员工差异化的培 训需求分析，对企业的短期和长期发展规划进行科学分析，分 析需要培训的员工人数、员工需要培训提升的方面等，收集关 键信息作为员工培训开发的决策信息参考。 其次，企业员工培训工作应根据战略管理目标，合理评估 员工的培训目标，以规划科学的员工培训计划，确定员工培训 时间、地点、内容、方式、考核等，并给予积极参与培训员工 相应的考核。 最后，企业战略人力资源管理工作，应注意完善员工培训 评估与反馈工作，不仅要对员工每次员工的效果进行评估，还 应注意对评估结果进行反馈分析，为下一次的培训内容设计提 供参考。
●重构有竞争力的薪酬体系
由于员工薪酬缺乏标准，企业应重构有竞争力的薪酬体系， 以引入更多优秀的人才，满足企业战略长远发展规划的需求。
一方面，企业员工薪酬体系的构建，应与整体战略发展相 匹配，由此明细企业战略需求人才，比较分析同行业同岗位的 薪酬平均水平，以制定具有竞争力的薪酬体系，并根据战略目 标的变化进行员工薪酬体系的调整，以满足员工的差异化薪酬 需求。 另一方面，企业战略人力资源规划工作应注重确定规范的 薪酬标准，遵循公平竞争的原则，企业人力资源管理工作人员 应科学评估岗位价值，从而根据岗位价值确定员工薪酬标准， 最大程度实现员工与岗位的匹配，激发员工工作的积极性和创 造性，以推动企业战略目标的实现。在此基础上，企业应以战 略管理为导向，优化员工薪酬结构，注意发挥员工薪酬制度的 激励作用。除了基础工资，企业应提高业绩考核工资的比例， 以激励优秀人才在工作中投入更多的精力，也能够体现出薪酬 的差异，使得薪酬水平与员工能力和工作成绩相匹配。
知识经济时代，人力资源是企业经营竞争的必要资源，要 想在激烈的市场竞争中占据优势地位，企业必须优化人力资源 管理工作，而以企业战略管理为导向，能够在很大程度上提高 人力资源管理效力。因此，企业人力资源管理应注重理清与企 业战略管理之间的关系，以企业战略管理目标为指导，科学规 划企业人力资源管理工作，构建战略导向的人力资源管理体系， 构建激励型绩效考核制度，建立学习型员工培训机制，重构有 竞争力的薪酬体系。
资料来源：
[1] 李萌 . 基于企业战略视角的人力资源管理特点分析——以滴 滴出行为例 [J]. 企业改革与管理，2021(03)：67-68.
[2] 高雯 . 战略性人力资源管理在企业战略管理中的实践探讨 [J]. 中国中小企业，2021(06)：196-197.
作者：郭增亮
