【摘要】在互联网小微企业人力资源建设中，存在很多现实问题。互联网行业小微企业人力资源管理体系建设需要重视企业实际发展情况。本文对互联网小微企业人力资源管理问题和对策进行研究，对解决人力资源问题有一定的借鉴作用。
【关键词】人力资源;小微企业;互联网;信息企业
在互联网行业，创业型小微企业数量很多，在成长壮大的过程中，人力资源管理有着非常显著的影响。互联网企业竞争中，人才竞争尤为激烈，因此对小微互联网企业而言，人力资源通常是最宝贵的发展资源，深刻影响甚至决定了企业的发展前景。互联网行业的小微企业，有必要认真研究人力资源管理问题并寻找合理对策，加强人力资源建设，促进企业发展与进步。
一、互联网行业小微企业人力资源管理问题
大部分互联网行业的小微企业，处于企业的初创时期或者发展前期，存在人力资源管理体系架构不完善，员工流失速度快，人才梯队意识缺乏，以及劳动关系不和谐等现实问题。
(一)人力资源体系不完善。对互联网行业的小微企业而言，员工数量不多，同时为了降低人力资源成本，将本就不多的资金应用到企业发展中去，所以通常不会投入较大代价筹建独立的人力资源管理体系。从管理层面来讲，人力资源主管通常由创始人团队中的某一个人，或者某主管担任，制度建设有一定的随意性，而不是聘请专业人力资源人士负责建设。对小微企业来讲，员工数量少，公司领导监管人力资源，虽然不够规范，但是能够降低成本，对企业发展存在的负面影响不算太大。不过随着企业的成长与完善，人力资源体系不够完善的弊端逐渐显现出来。
(二)员工流失速度比较快。很多互联网小微企业只能聘请一些缺乏经验的人，比如说一些刚出校门的毕业生，经过一段时间学习与训练之后，有的员工发现自己不太喜欢这份工作，或者不太喜欢公司氛围，也有一些人认为自己有了经验，想要跳槽到心仪互联网企业，于是纷纷选择离职。因此，很多互联网行业的小微企业长期处于招聘中，其根本原因在于人员流失太快。
(三)人才梯队建设情况不理想。由于人才流失速度快，加上企业本身吸引力不够强，大部分小微互联网企业的人才梯队建设情况不理想，缺乏足够的储备人才。大型互联网企业因为有资金优势，他们可以根据企业发展需求，提前储备人才，通过培训方式逐步上岗，满足企业发展的需求。小微企业资金有限，难以提前储备人才，并且还要担心优秀的人才跳槽或者被同行企业挖走，因此人才梯队建设情况并不理想。然而对互联网企业发展而言，人才梯队建设不理想，对企业的可持续稳定发展会造成隐患。尤其是企业进入快速发展期之后，人才梯队瓶颈可能会成为企业发展的阻碍。
(四)劳动关系管理层面不和谐。互联网小微企业的工作压力大，领导出于追求发展速度的考虑，会对员工提出更高的工作要求，甚至会要求员工为企业付出更多，如大量加班，绩效考核制度严苛等，但是配套的福利制度跟不上，如薪酬待遇制度等，这就很容易造成管理层与员工之间劳动关系的冲突与对立。此外，小微企业在劳动合同管理、薪酬与发展制度建设方面也可能存在不完善的情况，员工的某些权益无法得到很好的保障，导致员工对企业的忠诚度不高，甚至部分员工在公司工作期间就经常考虑离职问题，而不是认真在企业发展。劳动关系不和谐，在小微企业的人力资源管理中，属于比较常见的现实问题。
二、小微企业人力资源管理问题应对策略
人才是小微互联网企业可持续长远发展的关键因素之一，企业需根据企业自身发展需求，认真对待企业发展中人力资源存在的现实问题，找到应对之策，为企业发展奠定基础。
(一)逐步建立完善的人力资源管理体系。在企业创立之初，人力资源体系不够完善可以理解，甚至创始人兼任人力资源管理工作职位并不是一件坏事。毕竟这样有助于促进管理层与员工的沟通与理解，有助于企业内部团结，凝聚力量。不过从企业长远发展考虑，必须有完善的人力资源管理体系。一方面，有助于形成稳定的人力资源队伍，持续保障企业发展所需要的人力资源供应，毕竟规范的人力资源管理才是企业长远发展的基本保障;另一方面，可以让专业的人力资源管理者从事人力资管理工作，提高人力资源管理工作品质与效率，将公司创始人从繁杂的人力资源管理工作中解放出来，有更多时间与精力考虑公司战略发展方向问题。企业人才资源管理体系完善建设，既要依靠专业的人力资源专业人才，也要有一定的耐心，毕竟人力资源体系完善需要一定时间。
(二)灵活处理解决人力资源管理问题。由于互联网小微企业的人力资源体系不够完善，因此在现实发展中可能会出现各种各样的现实问题。面对这些问题，或许正规的人力资源手段方式并非最佳处理方式，而是要灵活采用一些手段来进行处理。比如说，在正规人力资源体系中，员工的晋升都是有着相对规范明确要求的，如具体业绩、入职时间、岗位路径、工作贡献等，但是对小微企业来说，有时候为了留住某一个极重要的人才，更多采用超常规提拔，甚至予以股权激励的方式。还有员工培训问题，对成熟的互联网企业而言，有足够时间安排一段专门的时间慢慢培训人才，但是对小微企业来说，可能无法给员工单独安排一段较长时间进行培训，于是可以采用帮带制度，让老员工带着新员工，在具体工作中进行培训，如此培训效果好，并且节省了培训时间。
(三)基于发展规划合理建设人才梯队。在小微互联网企业发展历程中，缺乏人才梯队是一个隐藏的问题，在企业日常管理中或许问题不明显，但是一旦进入企业扩张期，问题就特别明显了。各个岗位需要大量的人才，但是新招聘的员工在工作熟悉程度、协作默契程度等方面存在不少问题，甚至有些小微企业在扩张过程中，因为招聘员工、培训员工等流程付出的成本高，且达不到预期效果，使得企业发展所需要的人力资源问题得不到及时解决，从而使得企业发展出现危机。对小微企业来说，要想在互联网世界中更有竞争力，就必须不断发展，而人才梯队建设是持续发展的保障，不管是研发人才梯队，还是营销人才梯队，都对企业发展尤为重要。一方面，人才梯队建设是为了确保企业扩张发展需求;另一方面，是为了解决小微企业人才流失情况严重的现实问题。
(四)努力构建和谐稳定劳动关系管理。企业发展的根本在于人，这一点在小微互联网企业表现尤为突出。小微互联网企业一般是营销和研发都比较重要的企业，与纯销售企业相比，互联网企业要求更加稳定和谐的劳动管理关系。公司需要建立相对科学的薪酬福利体制与晋升机制，让员工能够看到希望，从而愿意接受管理。当然，劳动关系管理既要合法，也要合情，毕竟小微企业员工数量不多，管理层与员工之前的交流互动比较频繁，若是完全不讲情面的管理，反而不利于劳动关系管理水平的提升。在现实中，也有部分互联网小微企业，在规模较小的时候，人力资源管理制度即使不完善，也能够基本上合理管理，但是员工规模上来之后，公司管理反而更加混乱了，某些员工甚至蒙混过日子，带坏了公司整体的风气。面对这种情况，劳动关系管理必须遏制不良风气，努力塑造积极和谐的劳动管理关系。
三、结语
(一)结论。根据前文对互联网行业小微企业人力资源管理问题与应对之策的分析，可以得出如下结论：首先，对互联网行业小微企业而言，人力资源管理对企业发展很重要，甚至影响着企业可持续发展。对部分互联网小微企业而言，虽然目前人力资源管理的重要性与价值尚未完全显露，但是未来发展过程中一定会产生影响。其次，互联网行业小微企业人力资源管理存在一些常见的现实问题，对问题的解决既要依靠规范专业的人力资源管理制度，更要基于企业现状和发展要求灵活采用各种方式与手段进行解决，要有长远的考虑与发展意识。再次，互联网行业小微企业人力资源管理制度建设，最根本的考虑是企业的发展需求，不仅包括当下的人力资源问题的解决，更要考虑未来发展需求，比如说人才梯队建设。
(二)反思。在互联网行业小微企业人力资源管理建设中，问题客观存在，解决问题的方式可以灵活多样，但是最终的目的是走向规范高效的人力资源管理路径。不过在具体问题分析与解决过程中，还有一些地方需要注意反思：首先，互联网小微企业人力资源建设是一个长期的过程，要有耐心，不可能一蹴而就，在具体建设过程中，会不断涌现新的问题，需要一点点完善，最终形成一整套适合企业的人力资源管理体系。企业不同阶段的人力资源体系建设要求也不一样，这一点需要在过程中不断加深认知与逐步完善。其次，人力资源管理不仅需要专业的人力资源知识，更需要对企业实际情况的认知。在现实中，有许多互联网小微企业聘请了专业人力资源管理人员，但是由于对企业实际情况缺乏认知，最终导致人力资源体系建设看似规范，实际上可用性不强，不仅不能促进企业发展，反而影响企业发展。
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作者：田芳
