摘要：传统制造企业在当今数字化技术、大数据以及智能平台等大环境中面临更多的挑战，同时面对政府出台的环境规制要求，传统制造企业转型升级势在必行。 企业文化是一个企业的精神内核，也是企业的风向标。 本文研究了新型企业文化对制造业转型升级的内部驱动路径，并基于通用电气案例进行分析，认为新型企业文化不仅促进了传统制造企业转型升级，同时转型升级也带动了企业文化的发展。 企业应大力吸收新鲜血液、新力量，发展新型企业文化，促进企业转型升级。
关键词：新企业文化;制造业;转型升级;驱动
引言
中共中央政治局就“加快形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进”提出了一系列要求，传统制造业不仅需要和国内制造同行业竞争，还需要和国外制造行业对抗，我国传统制造业所面临的压力剧增。
一方面低劳动成本、低环境友好型的红利时期正在消失，外企正在向成本更低的东南亚地区转移;另一方面，现在数字化技术、智能平台也在冲击着传统制造业的发展，新一轮的产业竞争是数字技术的竞争，归根到底可以说是人才的竞争。恰恰新企业文化可以满足这一点，新企业文化以员工为主，让员工在生活、精神、职业发展通道等得到保障的前提下充分发挥自己的工作能力、创新意识。企业鼓励员工冒险、允许失败、营造浓厚的创新文化氛围。这些创新文化氛围反过来影响员工积极发明创造、敢于变革，给企业带来发明专利和科技成果，进而进行企业的产业结构转移、转型升级。
20世纪，国内外对企业文化已经进行了较为成熟的研究。在以往的研究中，专家学者大都是在研究一些企业文化与员工、与领导以及与企业发展等有关内容，而且学者们更关注于企业员工和领导的心理和行为研究，以探索企业在各种状态下的员工行为和领导风格的发展状态，有关企业文化与制造业转型升级方面的文章较少。本文就企业文化与制造业转型升级关系进行研究，探究两者的衔接点，并为新型企业文化驱动制造业转型升级提供相关路径。
一、企业文化与新企业文化
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化在发展的过程中内涵也在不断变化，是一个企业或一个组织在自身的发展过程中以价值为核心的独特的文化管理模式。现在企业文化不单单是指核心价值观，更多的是把管理体系、员工福利、工作环境、生活保障以及职业发展通道也纳入其中。企业文化是一个企业自建立以来的长久文化积淀，也是建立之初的发展愿景，并随时代发展表现出强烈的适应性，适应企业、适应政治、适应社区，对外来的企业文化取其精华去其糟粕，打造自己独特、难以复制的企业文化内涵。早期员工在自己权益受到企业侵犯时由于身后的家庭不得不选择忍让继续埋头苦干。时代的发展使得人们越来越关注自己的权益。马斯洛需求层次理论指出，人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求五个等级。
在当今时代，新员工的自我意识逐渐提高，面对没有归属感和不被尊重等的企业文化氛围，他们就会来一场“说走就走”的辞职。新型企业文化是在原先的基础上以人本文化为主，满足马斯洛五大需要层次的管理理念、工作理念、合作理念、人才理念等的企业文化。在这样的大环境下，基层员工更乐于主动学习、探究未知领域、研发创新，管理层员工更敢于变革、迎合市场大环境主动做出回应，基层员工和管理层员工上下一心，共同带动企业将新问题、新想法转化为科技创新成果，进而把科技创新成果转化为企业经营利润、市场占比。在政府一些环境规制的要求下，企业不仅需要具有创新意识的员工，还需要具备技术能力的员工。处于新型企业文化的员工在这样的文化氛围中恰好可以满足该条件，如果企业给予一定的资金支持，这类员工就可能开发出新的绿色技术。员工也更乐于为企业树立环保意识，研究一些绿色技术降低污染处理费，使企业往绿色制造、智能制造方向走得更远。
二、制造业转型升级现状
传统制造业仍然是工业化发展的基础。随着工业化发展的降速提质要求，我国第二产业占GDP比重从2015年的42.5%下降至2018年的36.1%;就业比重从2015年的29.3%下降至2018年的27.6%。在这个大背景下，传统制造业的效益和产品质量愈发重要。从总量层面上来看，金属冶炼和压延加工业、通用设备制造业、非金属矿物制品业作为传统制造业的代表，其规模以上企业数量分别占工业规模企业总数的3.91%、6.31%和9.27%，是我国生产体系的重要组成部分。
在时代浪潮的推动下，传统制造业的问题逐渐显露。一是经营模式。一些企业家相信投资就有回报，盲目投资导致所投的资产由于经营不善被搁置，资源未能得到有效利用，更严重的导致企业资金断流破产。二是产业结构。制造业依靠中国丰富的自然资源、人力资源生产低附加值的产品，主要为劳动密集型企业，资本密集型和技术密集型企业较少。而且现在的制造业大都是一些代加工的企业，没有核心技术也没有自己的品牌，当市场动荡时最先遭到冲击的就是这些没有技术研发能力的原始设备制造商企业。同时一旦当企业进行转型升级，将会意味着大量劳动力的失业。三是生产模式。
一般生产模式分为大批大量生产、成批成产和单件小批生产三大类，在此基础上往上发展，出现柔性制造、顾客定制等生产模式。追溯最早的市场环境，一般是市场提供什么顾客就买什么，通常都是供小于求，市场牢牢把握在制造业企业家手里。现在截然不同，市场的竞争者如雨后春笋般冒出来，大量同质同类型的产品使得企业打各种价格战，营销策略只为分得更大的市场蛋糕，顾客对各种产品有了更大的选择权。在针对以上制造业转型升级问题时，应深入探索新型企业文化对制造业转型升级的驱动作用。
三、新企业文化驱动制造业转型升级
劳动密集型企业在代加工行业中占很大比例，这种企业生存周期不长，没有自己的核心竞争力，很容易就被别的企业所取代。现在市场环境将会更多保留资本密集型企业和技术密集型企业，淘汰掉一些劳动密集型企业。换一句话说，资本密集型企业和技术密集型企业迭代时间更久、生存周期更长，而劳动密集型企业如流星一样在市场的天空中转瞬即逝。不管是劳动密集型企业还是资本密集型企业和技术密集型企业，我国与美国、日本等国家的企业还是有着一定的差距。如微软、IBM、Oracle、丰田等，这些企业品牌在全球很多地方几乎是家喻户晓，它们的生命周期长达40多年，有的甚至是百年。是什么能让一个企业长达百年经久不衰呢?就是以人为本的新型企业文化。要想改变我国制造业现状，就需要企业吸纳人才、留住人才和发展人才，而做到这些则需要一个良好的企业文化。
良好的企业文化的吸引力能够体现在方方面面，如具有竞争力的薪酬待遇、令人信服的企业排名、企业员工的亲身体验和网络评价等。企业在发布招聘信息时不仅需要明确工作技能水平要求，同时还需要融入企业文化，以让应聘者更加深入了解企业文化，进而判断自身情况是否与企业文化相匹配。
现在的青年员工如果在一个企业其才能不能得到充分施展、才华不被欣赏或工作氛围不利于其职业发展规划，那么他必然跳槽到符合他所期望的、能够让他大展拳脚的企业。而以人为本的新型企业文化恰能够提供这样的环境：新员工所需要的管理模式、晋升通道、经营观念、工作氛围和生活环境等。以往都是师傅领进门，修行靠个人;现在一对一指导甚至多对一，只为培养更优秀人才，新员工不仅学到大量经验，还可以避免走弯路，同时优秀的企业文化还会为其提供平台去锻炼、优化自身，为员工打造一体化发展路径。
新员工可塑性较强，员工在企业得到发展的同时，会越来越认同企业，并为自己身处该企业自豪，更加致力于发展企业，为企业创收。管理能力的作用在于以企业的现有资源和能力为依据，把企业的转型战略和资源、能力有机融合在一起，并且最大限度地使用它们。企业的发展受限很大一部分原因就在于管理不到位和沟通不顺畅，部门间的隔阂造成生产订单的延迟、项目的延期等，对企业造成了极大的负面影响。优秀的企业文化下，大家彼此尊重、彼此认同、彼此宽容和理解，员工们凝聚在一起，大家齐心协力攻克企业遇到的一个个难题，为企业的发展贡献各自的智慧。
企业文化的功能是多样的，形象鲜明，使员工具有归属感、认同感，能有效激励员工，同时也能引导员工行为，促进企业发展。当环境规制来临时，企业上至董事下至基层员工都向绿色技术看齐，树立环保意识，购买节能减排装备，研发绿色技术，再将其应用到生产实践中去，为企业在市场中占据一席之地。从研发部门、采购部门、生产部门到销售部门以及管理部门，每一步都在实施绿色改造，部门之间相互配合，企业必然走上绿色转型升级之路。在科研转型阶段，相应政策的实施有效提升了创新水平，使企业走上高质量发展之路。时代的发展，要求制造业转型升级逐渐往服务化方向发展。顾客的要求多种多样，制造业的定制单子在未来将占一定比重，这对员工的服务意识和服务水平提出了新的挑战。如何保证员工的高质量服务?硬性制度、绩效工资等都不是最好的方式，这时新企业文化的作用就显现出来了，如果员工对企业是认同的，具有深深的自豪感，那么工作时必然尽心尽力。影响员工忠诚度因素主要有个体成长经历、价值观、能力、外部机会、生活方式和个人职业发展预期等。企业在企业文化方面多下功夫，在后续的经营中就能节省很大一笔费用，同时还能拥有忠诚度更高的顾客群体。现在这个时代主要是服务的时代、资讯的时代、知识经济时代，更是数字化经济时代。
数字经济是继农业经济、工业经济之后更高级的经济阶段，现在的制造流程更倾向于规范化、流程化，严格按照加工工艺一步一步走下去。新企业文化不仅重视人才，还为员工提供先进的基础办公设施，引进全球领先的ERP软件，让员工省心省力。以往制造业生产的经验、数据都被存储到软件之中，同时员工可以实时记录客户的要求、性格、爱好，从而以最合适的方式向客户推荐产品，客户的满意度会更高，回头率也会更高。顾客的正反馈也会让企业将重点投入数字化技术的引进、研发、应用以及数字化平台的建设。制造业数字化转型主要是整合企业内部资源，以中台化的方法来满足用户个性化需求的数字化过程。进一步，在整合内部数字化和外部数字化资源的基础上，发挥组织每个数字化个体人才的创造力和创新力，打造创客平台，让数字化的外延变得更大、更宽阔。
19世纪，美国曾先后迎来两个投资浩大的铁路项目，而每个项目都带来新一轮的经济繁荣。对于制造业来说，一笔好的投资总会吸引另一笔好的投资，从而形成一种良性循环。新企业文化可以让企业有理性的投资意识，企业对未来盈利状况有良好预期，抓住机遇;在现有厂房、设备使用率达到瓶颈时，主动进行生产基地的扩建和再投资。制造业中小企业多为代加工企业，企业结构不够完整，几个生产车间加上销售部以及管理部门便构成了一个制造企业。新企业文化能够有效改善这种企业结构，而且企业文化本身就包含了管理模式、品牌效应等，因此新企业文化会有利于管理模式的创新以及企业结构变革，甚至可能因此形成独特的有核心技术的自有品牌，那么，即使在加工企业如此多的情况下，也能在市场分一杯羹。拥有自有品牌，企业可以把经济命脉牢牢把握在自己手里，在企业经济能力承受范围可以进行多种生产模式并存的生产。
新企业文化可以根据员工性格、能力等将其合理分配到合适岗位：对于喜欢做技术的、一成不变工作的员工，可以将其分配到大批量生产和成批生产岗位，既满足了员工的需求也可以锻炼其技术能力;对于喜欢接触新事物，敢于挑战困难迎难而上的员工，可以将其分配到单件小批生产和顾客定制化生产岗位。新企业文化不仅能促进制造业转型升级，还能预见性地解决传统制造业所面临的问题。四、案例通用电气是规模庞大的多元化服务公司，主营飞机发动机业务，在其他金融服务、塑料和医疗造影等领域也有所涉及，至今仍是企业界的一个庞然大物。通用电气现在旗下共有7个集团和4个现金增长点，在现有环境中持续为公司产生现金流和经济效益。该公司不仅在民用方面发展得相当不错，还是一个军火承包商。任何一个公司的发展都不是顺风顺水的，即使是通用电气也经历过严重挫折。
在1981年，公司机构臃肿、等级森严、官僚主义严重，对市场反应迟钝，在全球竞争中走下坡路。韦尔奇大刀阔斧进行了改革，对内部管理体制改革，撤换部分高层管理人员，缩减机构，降低交流沟通中的阻碍。结果是显而易见的，此举大大提高了公司的竞争能力。对来通用公司工作的人，韦尔奇承诺提供最好的培训、提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇，有最合适的用武之地和发展空间，尽一切努力让他们拥有“终身就业能力”。这些举措成功吸引了大量人才，这样以人为本的企业文化也留住了人才，发展了人才，使通用成功转型，转向了高科技和服务业。1984年，通用各个企业在各个行业独占鳌头，股票市值上升到580亿元。
结论
在如今这个时代，制造业转型升级已成为其发展的必然方向，服务化转型升级、智能制造转型升级、绿色制造转型升级以及数字化转型升级等是现代制造业转型升级主要方向，不管什么方向都是为了谋求更好的发展，在制造业行业有一席之地。以前的低环境友好型、高能耗型制造业将一去不复返。在消费升级拉动、环境要求推动、产业低效倒逼、科技发展的驱动下，制造业转型升级迫在眉睫。制造业转型升级最需要的、最离不开的就是人才，新兴企业文化恰恰提供了这样的一个机会，为转型升级提供所需的各种人才。以人为本的新型企业文化在管理创新、过程创新、观念创新等方面能够做到吸纳人才、留住人才，同时也能培养人才。
在制造业转型升级中，制造企业将自身使命宣言的价值观、组织的规章制度展现出来，将优秀人物事迹、公司哲理、信约传递出去，通过招聘、晋升、解雇流程中融入企业文化。员工一进入企业，便被浓厚的企业文化氛围所感染，通过思维模式的转换，以客户导向、数字科技的应用、系统思考的流程改造投身于企业目标、使命、愿景实现。所以，当把以人为本的企业文化做好时，一定能取得转型升级方面的成就。
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作者：梅道印
