摘 要： 在此通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了国内企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题浅谈相关对策。
关键词：人力资源 薪酬 管理
如果说工作分析是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的核心，那么，薪酬管理就是人力资源管理的落脚点。薪酬管理在现代市场经济中已成为各企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
在此通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了国内企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题浅谈相关对策。
一、薪酬管理的原则及政策
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如各种福利。
薪酬分配政策直接关系价值创造，企业如何有效地激发员工的价值创造，调动人的工作积极性去实现企业的发展战略，是企业人力资源管理永恒的主题。
成功的薪酬政策，可以有效地激发员工的价值创造潜力，员工有饱满的工作热情，以积极主动的态度寻求工作的突破口，高质量高速度地完成各项工作。而失败的薪酬政策，则会导致人才大量流失，人浮于事，士气低沉，企业总是同行业的培训基地，致使掌握专业技能的人才总是向往能去同样工作但支付薪酬高的单位。
由此可见，薪酬分配是对于劳动和参与生产方式的回报，要创造更多的价值，就必须在企业经济效益允许的情况下，结合外部市场变化和内部发展需要，制订一个有弹性、灵活的薪酬政策，要让创造价值的人拥有合理的回报，不断提高企业薪酬政策的竞争力和吸引力。
1、企业在进行薪酬管理时必须遵循以下原则：
公平性原则。要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
适度性原则。指薪酬政策要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
安全性原则。指薪酬政策要使员工感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。
认可性原则。薪酬政策是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用。
成本控制原则。薪酬政策要在成本许可的范围内制订。
刺激性原则。薪酬政策对员工要有强烈的激励作用。
合法性原则。薪酬政策要符合劳动法和国家相关人事法规。
2、制定薪酬政策应考虑的因素：
第一，外在环境因素。包括政府法令法规，社会经济，生活消费水平，劳动市场等。
第二，组织内在因素。包括企业经济效益、预算控制、企业规模、比较工作价值、竞争力。
第三，个人因素。包括工作经验，个人能力、教育程度，发展潜力等。
法令法规。政府的许多法令法规影响薪酬，例如：最低工资规定、女职工“三期”的特殊保护、试用期工资、工作时间和劳动保护、社会保险、住房公积金政策等等。
当地的经济发展状况。要与当地的社会经济发展水平和社会平均工资水平相适应。经济发达地区，生活消费水平较高，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，这就要求企业在制定薪酬水平时也要参照社会平均工资水平，与之相适应;反之，经济落后地区，薪酬水平也会相应降低。
劳动力市场。劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切，当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力匮乏时，企业的薪酬相应提高。同时，可替代性强的工作岗位薪资较低，专业性强的工作岗位薪资较高。
员工的整体收入水平很大程度取决于企业的经济状况、发展规模和竞争能力。企业发展势头良好、经营状况平稳、有很好的经济收益，才是保证员工收入增长的源头。越是富有竞争力的企业，员工收入越高。另外，在国企，还实行“两个低于政策”，即：企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资的增长幅度要低于企业劳动生产率的增长幅度。
员工个体的收入水平则取决于工作经验，个人能力、教育程度，发展潜力等。3、制定薪酬体系
企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。
薪酬政策是企业在员工薪酬上所采取的方针策略，是企业根据自身特点合理选择适合本企业的薪酬分配制度和激励机制;设置薪酬结构以及薪酬水平的设计，并保证职工平均收入水平合理、适度增长，以增强企业竞争力。
制定薪酬体系的核心是确定薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③基薪、津贴、业绩奖金和中长期激励的比例等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
二、我国企业薪酬管理现状、存在的问题及解决措施
目前，大部分国有企业都已引入国外先进薪酬管理理念，初步建立了现代薪酬管理的框架。然而，多数员工对企业的薪酬满意度并不高，我们听到的往往是：“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“闲的闲死，累的累死”、“业绩突出，收入平平”的抱怨，“平均主义”和“吃大锅饭”现象非常普遍，薪酬满意度不容乐观。
究其原因，薪酬管理技术上存在失误和薪酬体系缺乏弹性。
国内大多企业主要采取以岗定薪方式，而以业绩、以能力定薪还远远落实不够，薪酬制度的导向、驱动作用还没有完全发挥出来。
以岗定薪虽然能够最大程度体现内部公平性，但干好干坏，干多干少难以体现差异性，其与业绩本身几乎没有关系，表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，难以发挥薪酬激励作用。因此，企业更适合以人的业绩或人力资本的增值来支付薪酬。对待工作能量化的，采取量化考核;不能量化的，以产生效益来进行考核。企业要提高人力资源效益，就必须实行差异化分配政策，采取“按劳分配，效率优先、兼顾公平”的原则，将收入与效益挂钩，发挥薪酬的激励作用，这样才能建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;激发员工的工作热情和员工队伍活力，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，提高人力资源价值创造能力。
针对企业的核心人才，包括高管人员、掌握关键技术的技术人员及研发人员，在激励上不仅要依赖奖金和绩效工资，而且要将资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配。目前大多数企业，对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
对这类精英人员要增强分配弹性，采取“特岗特薪”，打破平均主义，因为这部分人员对整个企业的发展起着不可估量的作用。这就要首先从劳动的多样化角度设计报酬，依照价值定待遇，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献;其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工有被偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其增强接受薪酬差距的心理承受力。而对企业高管人员，采取年薪制、股票期权制。
激发员工的价值创造不仅涉及薪酬分配，也涉及以人为本。企业要激发员工活力，还必须关注员工的多样价值诉求。这些价值诉求不仅仅包含薪酬水平，还包括员工的自我成长、自我尊严、自我实现和职业健康等。只有切切实实地关注员工的价值诉求和价值实现，员工才会把更多的时间、精力和智慧投入到企业的发展中，从而为企业创造更多价值。
哈佛大学的威廉。詹发姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20~30%,但在良好的激励环境中，同样的人员去可以发挥出个人潜力的80~90%。由此可见激励在人力资源管理过程中所发挥出来的作用多么重要。
激励包括:各种福利项目、物质奖励、带薪休假、薪资报酬、拓展培训、公司股份。
在目前市场经济中，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，但也并不是所向披靡。如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足，是企业人力资源管理成败的关键。有前瞻性的、完善的薪酬管理体制才能吸引更多的人才、留住现有人才。企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，一个优秀的薪酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。这才能真正实现：“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”、业绩突出，收入领先”、“按劳分配，多劳多得”，切实给员工创造一个公正、公平的环境，提高员工的满意度，充分调动员工的工作积极性去实现企业的发展战略，达到企业和员工双方共赢。
