摘 要：针对供电企业技能人才短缺的现状，劳动和社会保障部、中国供电企业联合会共同启动了“电力高技能人才培训项目”。加大高技能人才培训的工作力度，重点抓好电力高技能人才的培养，促进供电企业生产技能人员的制度化、规范化建设，从而带动行业高级、中级、初级技能人员队伍的整体协调发展。做为县级供电企业如何在全国大环境的影响下努力培养好、使用好自己的技能人才呢，本文从营造良好的技能人才成长环境、建立完善的技能人才培训模式、启用合理的技能人才培养与使用政策三个方面阐述了供电企业技能人才的培养与使用不仅要充分利用内部培训资源、借助外部培训资源开展全方位的培训来造就技能人才，同时还需要有各种激励机制的实施，才能留住人才激励人才发挥其作用。
关键词： 技能人才,培养,使用,模式,机制
0 引言
进入21世纪，高新技术革命、经济全球化、全球经济结构大调整的步伐日益加快，高科技成果向现实生产力的转化速度越来越快，科学技术是第一生产力，已经成为我们的共识。但是，科技成果要转化为现实生产力，最终要依靠高素质的劳动者，依靠他们精湛的技能和辛勤的劳动才能实现。
高科技人才是国家的宝贵财富，高级技能人才同样是国家的宝贵财富，技术技能型队伍是人力资源中的一支非常重要的力量，是商品价值的直接创造者，是科学技术转化为现实生产力的主力军，是提高生产效率和产品质量进而增强市场竞争力的重要保证。
电力行业是技术密集型行业，是关系国计民生的基础产业，是服务性极强的公用事业，在实现我国现代化建设的宏伟目标中起着至关重要的作用，在社会服务领域的影响极为广泛。为建立现代企业制度，跻身世界电力先进企业行列，供电企业不仅需要有觉悟高、善经营的管理者队伍和高素质的专业技术队伍，更需要一支宏大的高技能人才队伍。而据中国供电企业联合会的统计分析显示，在全国电力行业的138万名职工中，高级技师和技师不足职工总数的2%，远远低于发达国家30%的水平。针对供电企业技能人才短缺的现状，劳动和社会保障部、中国供电企业联合会共同启动了“电力高技能人才培训项目”。加大高技能人才培训的工作力度，重点抓好电力高技能人才的培养，促进供电企业生产技能人员的制度化、规范化建设，从而带动行业高级、中级、初级技能人员队伍的整体协调发展。做为县级供电企业如何在全国大环境的影响下努力培养好、使用好自己的技能人才呢，笔者就此问题进行了一番探讨。
1.营造良好的技能人才成长环境
1.1掌握队伍素质现状，确定技能人才培训工作方向
企业高层管理人员应高度重视技能人才的培养工作，有关部门也要把提高职工技能素质和创造才能做为人力资源开发的主要工作来抓，要想抓好这项工作首先就要全面了解掌握职工队伍的素质现状。即首先应该完善基础工作，按文化程度、技术等级、工种技术力量状况对职工进行分类，建立工人技术档案，将工人参加培训、鉴定、竞赛等情况记入计算机和个人档案，实行动态管理。根据掌握的信息，了解工人队伍素质状况，定期进行分析，了解企业培训需求，制订相应措施，为技能人才的培养打下良好的基础。
在企业制定发展规划时，要将技能人才的培养与使用纳入到规划中来，建立培养选拔拔尖人才机制，大力推进技能人才培养工作，制订分步实施方案，使技能人才培养走上正轨。就笔者所在的县级供电企业来说，共有高级技师1人，技师18名，占生产技能人员的11.68%，高级工54名，占35.06%，中级工77名占50%，均超过了上级下达的指标。该企业专门建立了员工培训档案系统，将每位员工的基础资料及每年度所参加的所有培训全部输入计算机管理，使所有管理者都能根据需要随时调用每位员工的相关资料，同时每年度进行一次培训需求调查，为更好地开展技能人才培养打下了良好的基础。
1.2制定相应政策，建立技能人才成长激励机制
技能人才的脱颖而出，必须要有符合企业实际的相应政策来支持。县级供电企业应该按照培训、使用、待遇相结合的原则，制定激励技术工人主动成才的政策，这些政策应该与技术工人的利益紧密相关，如送外培训、物质奖励、岗位工资、晋升晋级，技能鉴定取证、技术标兵与青年岗位能手评比等，都能对技能人才的成长起到一定激励作用。同时，开展岗位练兵和技术比赛活动，是提高工人队伍技术素质的有效方法和途径，也是使技能人才脱颖而出的有效措施。
此外，要激励高级技能人才发挥技术尖子的作用，开展“名师带徒”活动，签订师徒合同，定期鉴定考核，对有成果的师傅，给予升级奖励和物质奖励。对于技能人才的提拔、晋升、使用上也应有明确的政策规定，组织人事部门要把从工人中提拔领导干部做为全心全意依靠职工群众办企业的重要措施，把优秀的技能人才吸收到技术管理队伍中来。
1.3强化各类培训，为技能人才的培养铺路搭桥
(1)抓现场培训。技能培训应当是教与学互动的过程，手把手的传技艺面对面的谈经验和体会，是技能培训最有效的方法。如检修等工种的设备安装检修中，先由指导教师讲解各个模块的要求和安全操作规程及技术要点，并做出示范动作，然后学员模仿练习，反复讲解，反复练习，就能让青年职工很快掌握操作技术和技能。
(2)抓仿真培训。对于变电运行等专业则可以采取在仿真机上进行操作训练，以适应自动控制程度不断提高的现代化装置操作要求，不断提高主要操作岗位技术工人的技能。
(3)抓竞赛，不拘一格选人才。通过各种类型的技术技能竞赛， 坚持技术能手评选表彰制度。技术能手评选表彰是激励职工立足岗位，钻研技术业务的有效手段，也是技能人才培养的另一个重要途径。
1.4充分利用培训资源，为技能人才的培养提供硬件。
县级供电企业相对来说对于培训工作非常的重视，经费相对比较充足，硬件设施也较完备。可以充分利用本单位的培训资源来强化技能人才的培训工作。
(1)多媒体化。借助多媒体技术，可以将传统的教材结构化、动态化和形象化地展示出来，实现声音、图像、文字等信息的同步化，以及对三维景象的模拟。(2)网络化。计算机的广泛应用，尤其是供电企业都有本系统内局域网，大大提高了管理效能，同时培训档案也可由计算机系统完整地保存下来以便今后调用。
此外，也可以广泛利用外部培训资源为本单位的培训服务。(1)加强企业同外界的合作。积极利用外部培训资源，加强与各种培训单位的协作，开展行业交流是现代企业培训的重要趋势之一。随着现代企业制度的不断完善，许多企业逐渐改换培训思路，由企业自主培训走向更多的购买外部培训服务。如江苏省电力公司所属各职业技能鉴定中心，就是直接为县级供电企业培养各种技能人才的重要基地。(2)开发互动式培训系统。现代企业培训强调员工的主动性与参与意识，要求外部为其提供有效反馈，“互动”的学习理念已被企业培训领域广泛接受。企业可以开发一套互动的学习光盘，将有关的学习内容储存在光盘之中，或放在内部局域网上，利用多媒体计算机可以由员工自主地学习并且自定学习步调。(3)建立学习资源中心。随着多媒体技术的发展与普遍应用，学习资源已表现为多种多样的媒体形式，并且逐步向无纸化方向发展。企业中应建立学习资源中心，专门存放和使用常用的培训课程光盘和录像带，是名副其实地无纸化图书馆，这不仅为常规培训提供场所与课程支持，而且为员工日常生活和课余学习提供信息支持。学习资源中心还可以通过电力系统内部网、互联网与各地的数字化图书馆相连，随时访问各地图书馆的图书信息。
1.5注重培训与职业技能鉴定的结合，积极推行职业资格证书制度。
职业技能鉴定是测定职工素质高低的一种科学方法，是衡量员工理论基础知识和基本操作技能的尺子，也是人事部门合理使用技术工人的依据。县级供电企业应该坚持培训与鉴定工作的有机结合，在送外培训和自主培训的基础上，积极推荐、鼓励员工参加各种等级的技能鉴定工作，既验证了培训效果，同时又节约了大量的送培资金。如笔者所在的企业近年来送外培训的高级工和技师全部通过技能鉴定，同时自主培训送出参加职业技能鉴定的有1人通过高级技师鉴定，2人通过技师鉴定，8人通过了高级工技能鉴定，为企业节约了十余万元的送培资金，为促进技能人才队伍的不断扩大开辟了新途径。
2.建立完善的技能人才培训模式
技能培训模式分广义和狭义之分。广义的技能培训模式系指包括培训思想、培训内容、培训师资、培训对象、培训方法、考核方式、培训设施等与技能培训直接关联的要素体系。而狭义的技能培训模式则是指具体的培训方法。
建立一个完善的培训模式应该从职工教育的实际出发，以更新思想观念为先导，以是否有利于最大限度地满足企业对职工的素质需求为标准，以提高职工的岗位适应能力为目标，以职工为主体、教师为主导，对教材建设为基础，以完善物质技术条件为保障，以完善的培训方法和考核方式为核心环节，积极探索技能培训诸多方面和环节的有效模式，建立适合成人和在职特点、理论与实际紧密结合、具有生机与实效的技能培训模式。
要建立完善的技能培训模式需要重点把握以下四个环节：
第一个环节：教材建设。就是要解决职工学什么的问题。培训内容一定要突出职工岗位工作的需工。为了做到这一点，必须进行现场调查。要发动工程技术人员、管理干部、专兼职教师、工人技师和广大职工共同参与，真正确定符合基本规章精神和职工岗位需要的培训内容，进而形成实用的培训教材或题库。
第二个环节，培训实施。必须探索适合职工特点的培训方法。职工特点是什么?首先他们是成人，理解能力、动手能力强，一般地说，记忆力随着年龄的增长逐渐降低，有别于职前的学生;其次，他们都用特定的工作，脱产培训的时间毕竟有限;最后，有不同程度的家庭和社会负担。职工教育培训，必须根据职工的这些主要特点，采取有别于普教的教学方法。无论采取那种培训方法，都要坚持理论与实作紧密结合，着眼于职工实际工作能力的提高。
第三个环节，技能考核。对职工的技能考核方式也必须体现职工的特点。对职工进行能力考核，建议由两部分组成，一部分是实作考核量表，另一部分是相关理论考核记录。阅卷方式与单纯的理论考核也不同，实作考核中关键环节发生失误，在实际工作中就可能是事故，应当“一票否决”。对职工进行能力考核最好是在定量考核的基础上得出“熟练”、“一般”、“不熟练”、“差”等定性结论。考核方式的改革也是解决考风问题的重要出路。
第四个环节，效果评估。通过培训考核后的效果评估，我们可以掌握是否达到了预期效果，取得了经验，有哪些教训，为下一步培训做好铺垫。
3.启用合理的技能人才培养与使用政策
1、建立职前职后有机衔接、成龙配套，“全程”激励的工人岗位成者引导措施体系。这个体系包括推行工人“三证”制度和建立企业内部工人技术职务系列两大部分。新工人“三证”是指毕业证、技能鉴定等级证和上岗资格证。
2、凡被聘任技师、高级技师的人员，自受聘签约之月起，聘任单位应发给技师、高级技师职务津贴。津贴的标准可根据岗位责任大小、技术复杂程度、企业效益状况和地方规定标准情况自行确定，供电企业可以在岗位工资中予以体现。技师、高级技师受聘期间，可分别享受本单位中级、高级专业技术人员的生活、福利待遇，同时也可按地方养老保障政策和规定，确定任职期间办理退休的技师、高级技师其享受的职务津贴能否作为退休金的工资基数。
3、技术能力较高、对本单位有突出贡献者可降低晋升技师、高级技师的工龄限制，也可直接聘任或免试晋升。
4、推进职业资格证书制度，要求单位全体技能人员都应该参加各类技能培训及鉴定， 每人都有相应等级的技能等级证书，以单位规定来约束、促进技能人员逐步成为技能人才。
5、建立技能人才奖励基金，成立技能人才奖励基金委员会，具体承担奖励基金的实施工作。对那些具有丰富的实践经验和精湛的技艺，对单位作出重大贡献和在各级职业技能竞赛中获奖的技能人才予以表彰和奖励，充分体现技能人才的激励机制，不断完善技能人才培训与使用的政策。
4.结束语
技能人才的培养是企业发展战略的重要组成部分，技能培训的目的就是提高职工的综合素质和实际工作能力。技能人才的培养是一项企业风险最小、收益大的战略性投资，技能人才开发更是我们县级供电企业面临的一项长期任务，要通过岗位培训、专项培训、技能鉴定和技能竞赛等各个环节，利用各种方式自觉地、不断地加以推进。要不断探索总结技能人才开发的规律，包括完善规则、办法和扩大工种覆盖面。总之，只要改进和创新培训方式，建立适应电力企业的技能培养模式，多管齐下，必能加快职工技能水平的提高，为国网公司“一强三优”目标的实现建功立业。
参考文献：
1、数码时代依然需要技能人才，赈黉，中国培训，2002年10月
2、高技能人才培养与使用政策措施摘选，中国培训，2002年8月
3、浅谈电力技能人才的培养，霍宇平，电力职工教育培训，2005年2月
4、立足岗位 提高员工的技能素质，张丽鸣，电力职工教育培训，2004年11月
5、关于高技能人才培养模式的思考，宋丰景，电力职工教育培训，2004年9月
本文选自《中国教师》。《中国教师》杂志是由中华人民共和国教育部主管、北京师范大学主办的，是经国家新闻出版总署批准的国家级教育类权威期刊，面向国内外公开发行，国际标准刊号：ISSN1672-2051，国内统一刊号：CN11-4801/Z，邮发代号：82-113。
《中国教师》以“启迪良知、传承文明、教育为先、教师为本”为宗旨，以“服务中国最大的知识群体、感悟教师全新的职业人生”为己任，集专业性与学术性、实践性与综合性为一体，以专业品位、文化风范为定位，打造中国教师的精神家园，展示当代教师的风采。
